Beyin Göçü Ülkemizin Köklü Sorunlarından biri olarak büyümeye devam etmektedir. Beyin Göçü diye kısaca ifade ettiğimiz bu tabir; eğitimini standartların üzerinde tamamlamış, dinamik, gelecek vaat eden kişileri kapsamaktadır.
Göç edeceği Ülkenin kültürü ile entegre olan, Yeni çalışacağı firmanın, iş standartlarına ve proseslerine katma değer katacağına inanılan işgücünün daha gelişmiş ülkelere fiziken transferi olarak tanımlayabiliriz.
Bilim insanı, doktor, mimar, mühendis gibi daha çok teknik alanlarda ki iş gücü sahiplerini kapsar. Bu da yeterli değildir. Vatandaşı olduğu ülkesinde, başarılı olan ve değer kabul edilen insanların transferi beyin göçü olarak adlandırmak daha doğrudur.
Göç etmeye karar veren kişinin göç nedeni sorgulandığında genelde birbirine yakın açıklamalar yapılmaktadır. Beyin Göçü yapılacak Ülkenin: topluluk anlayışı, ahlaki düzeni, hukuki gerekçeleri, çevre ve kültürel altyapısı ile sosyal hakları bireylere daha kolay ve adil imkan verir şeklinde bir düşünce hayalini öne sürmektedirler. Bu davranış kalıpları ile kişi kendi iç dünyasını da yolculuğa hazırlamaya çalışmaktadır.
Ancak göç etmek için alınan kararların büyük çoğunluğu ekonomiktir. İkinci sırayı gelecek endişesi ve yaşam kalitesi oluşturmaktadır. Üçüncü sırada ise mesleki kariyer planlaması ve tecrübe isteği gelmektedir.
İnsanlar henüz iş yaşamlarının başlangıcında ise; kalifiye olana kadar ki istihdamları beyin göçü olarak adlandırılmamaktadır. Bu eylem daha çok çalışma izni alan yabancılar şeklinde uzmanlar tarafından değerlendirilmektedir ve Beyin Göçü istatistiklerine dahil edilmemektedir.
Yabancı bir ülkeye turist olarak giriş yapan kişi anlaştığı şirketin destekleriyle önce oturum iznini, daha sonra çalışma iznini alarak istihdam edilmeye başlar. 1.Derecede akrabaları sayılan eş ve çocuklar kimi ülkelerde direkt oturum izni verilirken kimi ülkeler de ise Turist olarak adlandırılıp giriş çıkış yaptırılarak belli sürelerde misafir edilmektedirler. Genellikle 1 yıl sonra belli şartları sağlayanlara oturum, eğitim ve hatta çalışma izni verilir.
Kültürel Entegrasyon Zaman Eşiği olarak Avrupa Ülkelerince adlandırılan bu süreç göç edilen ülkenin menfaatlerini koruma amaçlıdır. İşgücü olarak gelen kişiler her ne vasıf veya tecrübede olursa olsun ülke toplumuna, yaşam ve iş standartlarına uyumu için bir şekilde sınava tabi tutulmuş olur.
Bu sınav bazı ülkelerce her sene veya 3 ila 5 senede bir tekrarlanır. Çalışma izinlerinin iptal edilebilme ihtimali her zaman mevcut ve örnekleri çoktur. Hatta çalıştığı firmaları yıl içinde birden fazla değiştiren kişilerin tüm işletmelerden bonservis mektubu talep edilir. İlgili ülkenin çalışma bakanlığı ofisleri, emniyet, belediye, adalet bakanlığı ile ortak hareket ederek deport yani sınır dışı etme ihtimalini değerlendirirler.
Yukarıda yazdığım tüm bu insanı yıpratıcı, devamlı bir sınavdaymış gibi hissettiren davranış biçimine maruz kalmak “mutlu olmak” için gittiği kararının ters paradigmasıdır.
Hayatı endişe dolu bir otokontrolle yaşamaya çalışmak beyin göçü ile ülke değiştiren kişiye ilk başlarda modern hayatın içinde var olan gelişmişliğin bir sonucu olarak telkin sebebi yaratabilir.
Fakat kendi ülkesinde kimsenin kişilik ve özlük haklarına dokunmadan yaptığı davranışları aklına geldiğinde özgürlüğünün bir nevi tecrit altına alındığını ve çalıştığı ülkeye emanet olarak teslim ettiğini düşünmeye başlar. Ki bu durum geri dönüşü imkansız sonuçları ruhsal olarak menfi ve müsbet bir şekilde yaşamaya başlatır.
Şu ana kadar anlatılanların kötü senaryo olduğunu ifade etsek de Göç edenlerin yaşadıkları tecrübeleriyle ilgili yapılan araştırmalar %60’a yakınının ilk 2 senede %80’e yakınının ise ilk 5 senede geri döndüğünü belirtiyor. Vatandaşlık alıp kalanların sayısı beyin göçü yaşayanların içinde %12 ler seviyesindedir.
İstatistiki olarak çalışma ve oturum izni alanlar iş gücü tranferi olarak kabul edilir. Transfer oldukları ülkede vatandaşlık alarak çalışmaya başlayan ve yahut göç ettikleri ülkede iş kuranlar ise değer kaybı olarak ifade edilip verilerin içine alınmaktadır.
Beyin göçü tabiri ile adlandırılan kümeye giren insanlar diğer gruplarla karıştırılmamalıdır. Bu Gruba işçi olarak çalışma izni alıp yurtdışına çıkanlar, turist olarak gidip dönmeyenler, kaçak yollarla ülkeye girip göçmen statüsü almaya çalışanlar, Siyasi veya başka bir konu nedeniyle Mültecilik hakkını elde edenlerdir.
Göç İdaresi Başkanlığınca kamuoyuna 2016 yılından beri rapor yayınlanmamaktadır. TÜİK (Türkiye İstatistik Kurumu) verileri de 2019 yılını kapsamaktadır. 3 yılda nelerin değiştiğini söyleyebilecek akademik yaklaşım bu nedenle oluşturulamamaktadır.
2019 TÜİK verilerini baz alırsak ülkemizden 2019 yılında Türkiye'den yurt dışına 330 bin 289 kişi göç etmiştir. Türkiye'den yurt dışına göç eden kişi sayısı 2019 yılında bir önceki yıla göre %2 artarak 330 bin 289 olmuştur. Göç eden nüfusun %54,6'sını erkekler, %45,4'ünü ise kadınlar oluşturmuştur. Türkiye'den yurt dışına giden nüfusun 84 bin 863'ünü T.C. vatandaşları, 245 bin 426'sını ise yabancı uyruklu nüfus oluşturduğu ifade edilmektedir.
Yaş gruplarını dahil edersek ise En fazla 25-29 yaş grubundaki nüfus göç etmiştir. Türkiye'ye 2019 yılında göç edenlerin yaş grubu incelendiğinde, en fazla göç edenlerin %13,3 ile 25-29 yaş grubu olduğu görüldüğü ifade edilmektedir. Bu yaş grubunu %12,2 ile 20-24 ve %11,6 ile 30-34 yaş grubu izlemiştir.
Türkiye'den göç eden nüfusun yaş gruplarına bakıldığında, en fazla göç edenlerin %15,2 ile yine 25-29 yaş grubu olduğu görüldü. Bu yaş grubunu %13 ile 30-34 ve %12,6 ile 20-24 yaş grubudur.
Özellikle bu son istatistik BEYİN GÖÇÜ ne demek olduğunu verilerle ifade etmektedir. O halde bazı soruları ve cevaplarını vermeye çalışarak konuyu nihayetlendirelim.
Genç, Dinamik, İyi Eğitimli insanlar Kariyer sorunu neden yaşıyor? Bu sorun bizim çalışma koşullarımızı bir türlü ILO standartlarına uyum sağlatamamakla kısaca açıklanabilir. Bu standartlara ek olarak daha önceki yazılarımda bahsettiğim Sürdürülebilirlik Kalkınma Hedeflerinin içinde firmaların yapması ve uygulaması gereken bir çok çalışan hakkı prosesleri mevcut. Bu standartları bilen kurumunda uygulamaya çalışan yöneticiler ise sayıca maalesef çok az.
Endişeleri, Üzüntüleri, Yılgınlıklarının kaynağı En Kurumsal Firmaların bile Liyakat sistemini işletememeleri mi? Ülkemizde vahşi bir kapital hiyeraşi oluşmakta. X kuşağının ve baby boomer diye adlandırılan büyük buhran ve 2.dünya savaşı sonrası nesli kuşağı şu an yönetim kademesindeki yaş grubunu oluşturuyor. Bu Grup dünyanın evrildiği gelişmişlikteki gerçekleri kabul etmek istememeleri kadar Küresel İlkeleri bilmemesinin sonucu beyin göçünü oluşturuyor. Eğer beyin göçü istemiyorsanız. Şu an çalışma hayatına girmeye başlayan Y kuşağı ile kapının ucunda eğitimlerinin tamamlanmasını bekleyen Z kuşağını anlamak ve onların taleplerini, hayat standartlarını, hayallerini, fokuslarını, değerlerini şirket içine entegre etmek durumundasınız.
Tanzimat sonrası Osmanlı İmparatorluğunun, Türkiye Cumhuriyetinin İlk yıllarında M.Kemal Atatürk’ün bizzat öncülük ettiği; “yurtdışına git, Oku, öğren, çalış, tecrübe kazan, ülkene dön, uygula, öğret…“ mantalitesi Y ve Z Kuşağında hangi sosyolojik kültürel hatalarımızla kırıldı? Yukarıda belirttiğim konuları da kapsayacak şekilde bizler kırdık maalesef. Milliyetçiliğin içini dolduramadık. Kişisel çıkarlarımızı ülke çıkarlarının üzerine koyduk. Değer yaratma, değer geliştirme ve değerlerimizi koruma konusunda kapitalist dünya zorlamalarına boynu bükük davrandık.
Amerika, İngiltere, Kanada, Fransa, Almanya ve diğer batılı ülkelerin iş standartlarında çalışanına verdiği imkan ve değerleri Türk Şirketlerin oluşturamamasının sebepleri Ekonomik, Sosyal, Bürokratik, önyargıların yarattığı baskıların neticesi mi? Kesinlikle Hayır. Bir ülkeyi oluşturan sinerjinin nedeni vatandaşların toplamının yarattığı intibadır. Eğer kâr amacı güden kuruluşlar, kâr dağıtımını sadece hissedarlara yapıyorsa yanlışlıklar burada başlamaktadır. Eğer çalışanların sosyal haklarını iyileştirmeye çalışacak programlar oluşturmazsanız, aidiyet yaratamaz firma mesuliyetini çalışanlarla paylaşamazsınız.
Ülkemizdeki en güçlü kurum ailedir. Aile aidiyetini, Firma aidiyetine oradan Şehir, Çevre, Toplum ve Ülke aidiyetine çevirecek Milli bir yaklaşım sergileyemezsek Sürdürülebilirliği sağlayamayız.
Beyin Göçünün kişi ve toplumda açtığı yaralar nasıl onarılır? Bence en az konuşulan ve en önemli husus budur. Toplumumuz yüzyıllardır bir göç toplumudur. Göç ederken birlikte hareket eden güç birliği felsefesini Orta Asya’dan beri sürdüre gelmiştir. İçinde hiçbir zaman bireyselcilik barındırmamıştır. Gelişen toplum diye bize sunulan Motorize hayat Modernlik çılgınlığı ile birleşmiş Ülke bilincini ve idealizmini zayıflatmaya çalışmaktadır. Her şey de ayrışan ve sınıf fraksiyonlara bölünen toplumlar ezici ve yıkıcı sonuçlara katlanmak zorunda kalırlar. Burada en büyük görev devlete ve yönetimdeki hükümete düşmektedir. Ulusal politikaları hiçbir ayrım gözetmeksizin uygulayacağı, devamlı geliştireceği birleştirici, toplumu heyecanlandıran hedefleri uygulamaya devam etmeli ve yeni hedefleri topluma yayarak ortak amaç şeklinde gerçekleştirmeye çalışmalıdır.
Sevdiklerinin bir kısmını, yani aile, arkadaş, sosyal çevrelerini bırakmalarına neden olan temel sıkıntılar nelerdir? Günter Wallraff’ın “En Alttakiler” adlı kitabında yarattığı imgesel Türk İşçisi algısı ve antipatisi yurtdışında halen geçerlidir. Köklerinden uzak kalan hiçbir organizma hür yaşayamaz. Gelişmiş Hayat Standartlarını çalışma hayatımıza entegre ettiğimiz sürece geleceğimiz nokta beyin göçüne neden olan olasılıkları azalttığımız nokta olacaktır.
Toplumumuzın En parlak Gelecek Vaat eden Üst düzey çalışanlarını yitirmemizin sebepleri nelerdir? Küresel dünyada yer değiştirme ve transfer gayet olağan bir durumdur. Yetenek simsarları spordan tutun da sanatta, iş yaşamının her noktasında bulunur. Kimi zaman bu meslekler menejer kimi zaman headhunter kimi zaman kariyer avcısı şeklinde vücut bulurlar. Eğer küresel ilkelerdeki eşitlik ve cinsiyet eşitliği kavramlarını eğitim, hukuk, hak ve adalet, ekonomi de uygularsanız sorun kalmaz. Transfer ve göçlerin tersine bile faydası olur.
Ezcümle (Özetle): Göç kavramı ürkütücü ya da kötü bir şey değildir. Bireysel olarak idealizmin doruğundaki kendini ispat sürecidir. Bu meydan okumanın keyifli yanları da vardır. Sorun olduğu nokta bulunduğu çevreden, gittiği ülkeyi ve kapsamını bilmeden, tam olarak hazır olmadan gidenlerin seçeneklerini daha iyi kullanamamalarıdır. Aile, iş ve toplum yaşamına getirdiği sıkıntıları öngörememeleridir. Bilinçli ve hazır olmak başka bir olgudur. Ülkesindeki bazı olumsuzlukları pozitif olarak çözmeye çalışmak yerine, mücadele etmeden kaçar gibi giderek mutlu olmaya çalışmak ise bambaşka bir olgudur. İlk örneklem ülke menfaatine de faydalı iken ikinci örneklem kişi ve aile için yıkım, toplum ve ülke için sorundur.
Hamburg’da doğmuş bir gurbetçi çocuğu olarak kah empati yaptığım, kah geçmişimden anımsama yaşadığım, kah hüzünlendiğim bu konuda önümden o kadar çok örnek geçmiştir ki anlatmakla bitmez. Yakında “Kaybedilen Değerler” araştırma yazımı detaylı olarak sizlerle paylaşacağım.
Gezip gördüğüm onlarca ülke bana şunu gösterdi ki; doymak mutluluk için yeterli bir neden değildir. Daha iyi ekonomik şartlar için gitmek kısa süreliğine ideal gelebilir ancak Memleket diye adlandırılan aidiyet hissi çok güçlüdür. Toplumun birleştirici unsuru sizi her zaman kollarıyla sımsıkı sararken bu özgürlüğü belki de harcayamayacağınız dövizlerle heba etmemek gerekir.
Ülkenin gelişmesine katkı sağlamak için çalışmanın yurt içi veya yurt dışında olmak ile pek bir ilgisi yoktur. İşin gerçeği ve esas olan bu cennet ülkenin daha müreffeh ve mesut oluşunu sağlamaya hep birlikte çalışmaktır. Bundan daha güzel bir insani mutluluk ideali yoktur.
Cihan FULSER
EMCC Accredited Coach & Mentor▪️
Yönetici▪️Danışman(İş Geliştirme, Marka, Satış ve Pazarlama)▪️ Kariyer, Yönetici, Yaşam Koçu{Gisar YUHAKO}
